Annuaire des CCI Nos autres sites WEB Espace Prese

      

Accueil » eCommunautés » e-form » Des clefs pour comprendre la réforme
Des clefs pour comprendre la réforme
Jeudi 4 Décembre 2014

Financements, nouvelles obligations, rôle des acteurs, communication vis-à-vis des salariés... Le ministère du travail décrypte, pas à pas, dans un guide pratique, la mise en place de la réforme de la formation. Une foire aux questions et un calendrier, complètent l'ouvrage. 

Téléchargeable par fiche sur le site du ministère du travail :  

Emploi
Le 18/11/2014 

Top départ pour les mises en situation en milieu professionnel 


Durée maximale, publics éligibles, contenu des conventions, obligations des bénéficiaires… Un décret du 13 novembre détermine les règles applicables, à compter du 16 novembre 2014, aux périodes de mise en situation en milieu professionnel.
Inclus dans la loi sur la formation professionnelle de mars dernier, le dispositif sur les périodes de mise en situation en milieu professionnel vise à favoriser le retour à l'emploi des demandeurs d'emploi et des personnes en insertion via une immersion temporaire en entreprise. L'objectif est, selon l'article 20 de la loi, "de découvrir un métier ou un secteur d'activité, de confirmer un projet professionnel ou d'initier une démarche de recrutement". Pas question donc pour le bénéficiaire "d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de la structure d'accueil, d'occuper un emploi saisonnier ou de remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail". Mi-juillet, Pôle emploi a signé un accord avec la Fondation Face, un réseau de 1 500 entreprises, pour réaliser 5 000 mises en situation professionnelle. 

Unifier les dispositifs existants

La mesure n'est toutefois pas nouvelle ; elle existait déjà sous différentes formes : "périodes d'immersion" pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, d'insertion ou d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) ; "périodes en milieu professionnel" pour les jeunes en contrat d'insertion dans la vie sociale (Civis), "évaluation en milieu de travail" pour les chômeurs. Ces dispositifs sont unifiés. 

Une durée d'an renouvelable

Concrètement, le décret fixe à un mois la durée maximale de la période de mise en situation professionnelle, que la présence du bénéficiaire au sein de la structure soit continue ou discontinue. Cette période peut être renouvelée une fois. Mais le cumul de ces périodes ne peut pas dépasser 25% de la durée totale du contrat de travail chez le même employeur. 
 

Lorsque le même bénéficiaire signe, avec la même entreprise, deux conventions (le maximum permis), la durée totale des périodes de mise en situation, renouvellements compris, ne peut pas excéder 60 jours.

Ni contrat de travail, ni salaire versé

Durant cette période, le bénéficiaire conserve son statut et son salaire habituel (ou son allocation de Pôle emploi). Il n'est pas rémunéré par la structure dans laquelle il effectue cette immersion. Il est, par ailleurs, soumis aux conditions de travail de la structure d'accueil. Y compris au travail de nuit. Il respecte également le règlement intérieur.

Le contenu des conventions

Ces périodes font l'objet d'une convention entre les différentes parties : le bénéficiaire, l'entreprise d'accueil, l'employeur d'origine ou d'accompagnement (entreprise d'insertion ; association intermédiaire ; atelier et chantier d'insertion) et l'organisme prescripteur (Pôle emploi ; les missions locales ; les organismes spécialisés dans la mise en situation professionnelle). Doivent y figurer le nom et la fonction du conseiller référent, le nombre d'heures de présence ; les objectifs fixés (compétences à acquérir) ainsi que les modalités prévues pour les évaluer. 

En cas d'accident du travail

En cas d'accident du travail survenant dans l'entreprise d'accueil ou pendant le trajet effectué par le bénéficiaire, la structure informe au plus tard dans les 24 heures la structure d'accompagnement. Celle-ci transmet l'information sans délai à l'employeur, si le bénéficiaire est salarié ou, dans le cas contraire, au prescripteur (Pôle emploi). A charge pour l'une ou l'autre partie de déclarer l'accident sous les 48 heures. 
Ces mesures sont effectives depuis le 16 novembre.

Par Anne Bariet
© ActuEL-RH.fr / Editions Législatives  

 

Contrat de travail
Le 28/11/2014

Rupture conventionnelle : le salarié doit-il être informé de ses droits au chômage ? 
Dans une décision du 5 novembre 2014, la Cour de cassation décide qu'une rupture conventionnelle peut être annulée en raison d'une information erronée sur le calcul de l'allocation chômage délivrée par l'employeur. 

Les informations données au salarié lors de la rupture conventionnelle doivent lui permettre d'envisager les conséquences de celles-ci et ne pas vicier son consentement. A défaut, la convention de rupture peut être annulée.

Information erronée du salarié sur le calcul de l'allocation chômage

Un salarié qui a conclu avec son employeur une convention de rupture conventionnelle estime que son consentement a été vicié en raison d'une information erronée sur le calcul de l'allocation chômage à laquelle il pouvait prétendre. En effet, il a été indiqué dans le formulaire de rupture conventionnelle une rémunération mensuelle moyenne brute de 4 910,32 €, somme qui a été prise en compte par l'employeur pour le calcul de l'indemnité rupture. Or, à la suite de la rupture conventionnelle, Pôle Emploi indique au salarié que le montant de ses droits est d'un tiers inférieur à celui auquel il pensait pouvoir prétendre. Une partie des rémunérations déclarées par son employeur, qui correspondait bien à la rémunération mensuelle moyenne brute versée au salarié n'a pas été prise en charge par Pôle emploi dans la mesure où elles correspondaient à la rémunération d'une période d'activité antérieure de plus d'un an à la rupture. Cela s'explique car en l'espèce la rémunération du salarié comportait une partie variable payée avec un décalage de plusieurs mois. L'employeur soutient de son côté qu'il n'a aucune obligation d'information du salarié sur le montant de l'allocation chômage que celui-ci pourrait percevoir à l'issue de la rupture conventionnelle. Il doit seulement informer le salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès de Pôle emploi pour être en mesure d'envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement, ce qu'il avait fait en l'espèce. En outre, l'attestation délivrée au salarié précisait bien l'existence d'une part "des salaires des 12 mois complets précédents la rupture" et, d'autre part, des "primes et indemnités de périodicité différente".

Annulation de la rupture conventionnelle

La cour d'appel donne raison au salarié et annule la convention de rupture. La Cour de cassation ne remet pas en cause l'appréciation souveraine de la cour d'appel. "L'erreur du salarié résultant lors de la conclusion de la rupture conventionnelle, de la transmission, au cours de l'entretien, par l'employeur, de renseignements erronés". Le consentement du salarié a bien été vicié et l'employeur est condamné à lui verser des dommages-intérêts.

Une information systématique sur les droits au chômage ?

Néanmoins, cette décision de la Cour de cassation ne saurait à notre sens avoir de portée générale. En l'espèce, la nullité de la rupture conventionnelle n'a été retenue que parce que les juges du fond ont considéré que l'employeur n'avait pas expliqué au salarié comment il avait obtenu le montant de sa rémunération annuelle brute. En effet, le code du travail ne prévoit aucune information du salarié sur les suites de la rupture conventionnelle (articles L. 1237-12 à 15 du code du travail). Seul le formulaire Cerfa à remplir par l'employeur lors de la rupture invite l'employeur à "rappeler au salarié la possibilité qu'il a de contacter les services, notamment le service public de l'emploi, qui pourront l'aider à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits". Et la Cour de cassation a déjà considéré que les juges d'appel pouvaient souverainement décider que "l'absence d'information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l'emploi en vue d'envisager la suite de son parcours professionnel" n'avait pas affecté la liberté du consentement d'un salarié.

Documents joints :
 

Par Eléonore Barriot
© ActuEL-RH.fr / Editions Législatives

Recrutement
Le 25/11/2014

Travailleurs handicapés : les entreprises devront prévoir un plan de maintien dans l'emploi


Un décret du 20 novembre rend obligatoire au sein des accords portant sur les travailleurs handicapés dans le cadre de l'obligation d'emploi (OETH) un plan de maintien dans l'emploi, en plus du plan d'embauche. Le but est de lutter contre la désinsertion professionnelle.

La mesure avait été annoncée il y a plus d'un an maintenant, lors du comité interministériel du handicap : le gouvernement comptait rendre obligatoire l'instauration d'un plan de maintien dans l'emploi dans les accords agréés sur l'emploi des personnes en situation de handicap.
C'est désormais chose faite avec la publication ce week-end d'un décret actant la mesure. 

Possibilité de conclure un accord pour remplir l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés

Les entreprises peuvent s'acquitter de leur obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH) en mettant en œuvre un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement en faveur des travailleurs handicapés. Ces accords doivent être agréés par le ministère du travail. Actuellement, pour être exonératoires du versement de la contribution à l'Agefiph, ces accords doivent prévoir un programme d'actions annuel ou pluriannuel comportant obligatoirement un plan d'embauche en milieu ordinaire. Le plan de maintien dans l'emploi n'est qu'une alternative. L'employeur peut en outre choisir au moins deux de ces actions : un plan d'insertion et de formation, un plan d'adaptation aux mutations technologiques ou un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement. 



► Rappelons que seules les entreprises d'au moins 20 salariés sont concernées par l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. 

Le plan de maintien sera obligatoire à partir du 1er janvier

Désormais l'accord devra obligatoirement contenir un plan d'embauche et un plan de maintien dans l'entreprise ainsi que l'une des deux actions suivantes : plan d'insertion et de formation ou plan d'adaptation aux mutations technologiques. 
L'objectif de cette réforme est de renforcer la prévention à l'égard des salariés handicapés et de lutter ainsi contre le risque de désinsertion professionnelle. En effet, selon le comité interministériel du handicap, le caractère facultatif du plan de maintien dans l'emploi expliquait que les entreprises y recouraient peu jusqu'à présent.
Le gouvernement espère changer les pratiques en le rendant obligatoire. 



► La mesure s'applique aux accords signés à partir du 1er janvier 2015.

Documents joints :
 

Par Florence Mehrez
© ActuEL-RH.fr / Editions Législatives

Formation
Le 17/11/2014

L'accompagnement à la VAE est défini

Un décret du 12 novembre 2014 définit les modalités d'accompagnement des candidats à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ; il assouplit par ailleurs l'accès des salariés en CDD à la VAE.

Un nouveau décret d'application de la loi formation du 5 mars 2014 vient définir le contenu et le déroulement de l'accompagnement dont peuvent bénéficier les candidats à la validation des acquis de l'expérience (VAE). Il assouplit également les conditions d'accès au congé pour VAE des salariés en contrat à durée déterminée (CDD).
Avec cette publication, nous prenons enfin connaissance d'un texte dont la parution était annoncée pour ce mois-ci par l'échéancier du gouvernement (lire notre article).
Le décret fixant les conditions d'éligibilité au compte personnel de formation (CPF) de l'accompagnement à la VAE ne devrait quant à lui être publié qu'en janvier 2015. 

L'accompagnement à la VAE : une aide pour préparer le dossier

La loi formation a donné une base légale à l'accompagnement à la VAE en ajoutant au code du travail un article prévoyant que "toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience" (article L. 6423-1 du code du travail). Une VAE peut ainsi comporter une phase de validation proprement dite, mais également une phase préalable d'accompagnement du candidat. 
Le décret du 12 novembre définit le contenu et le déroulement de cet accompagnement. 
L'accompagnement débute dès que le dossier de demande de validation est déclaré recevable et prend fin à la date d'évaluation par le jury. Il peut s'étendre, en cas de validation partielle, jusqu'au contrôle complémentaire (article R. 6423-2 du code du travail). 
L'accompagnement à la VAE comprend un module de base composé d'une aide méthodologique (article R. 6423-3 du code du travail) :

  • à la description des activités et de l'expérience du candidat correspondant aux exigences du référentiel de la certification visée ;
  • à la formalisation de son dossier de validation ;
  • à la préparation de l'entretien avec le jury ;
  • et le cas échéant à la mise en situation professionnelle.


Il peut aussi comprendre "une assistance à l'orientation et à la recherche de financement pour la prise en charge d'une formation complémentaire correspondant aux formations obligatoires requises par le référentiel de la certification recherchée ou à l'acquisition d'un bloc de compétences manquant dans le parcours du candidat et correspondant à une partie identifiée dans ce référentiel". Cette assistance sera mise en place sur proposition d'un représentant d'un des organismes membres du service public de l'orientation.
L'accompagnement est réalisé en fonction des besoins du candidat déterminés, le cas échéant, avec l'autorité ou l'organisme délivrant la certification demandée et sous réserve des règles de prise en charge définies par l'Opca compétent, les régions ou Pôle emploi. 
 

Le décret précise également que toute personne qui souhaite recourir à un service d'accompagnement pour la VAE doit pouvoir bénéficier d'une information sur les conditions d'accueil, les modalités et méthodes utilisées par l'organisme intervenant et sur la formation et la qualification des accompagnateurs (article R. 6423-4 du code du travail).

Les conditions d'accès à la VAE pour les CDD

Pour bénéficier d'un congé pour VAE, le titulaire d'un CDD doit justifier de 24 mois d'activité salariée ou d'apprentissage, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années (article R.6422-7-1 du code du travail).
En supprimant la condition d'avoir exercé quatre mois sous CDD au cours des 12 derniers mois, ce nouvel article du code du travail assouplit les conditions d'ouverture du droit au congé pour VAE des salariés en CDD. 
Le congé pour VAE se déroule en dehors de la période d'exécution du CDD. Il débute au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Par dérogation, le congé peut être pris, à la demande du salarié et après accord de l'employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail (article R. 6422-7-2 du code du travail).

Documents joints : 

Par Sophie Picot-Raphanel
© ActuEL-RH.fr / Editions Législatives

Réagir à cet article

Vous devez vous identifier ou créer un compte pour écrire des commentaires
 Viadeo
Date: 
Jeudi, 4 Décembre, 2014
Chapô: 

Financements, nouvelles obligations, rôle des acteurs, communication vis-à-vis des salariés... Le ministère du travail décrypte, pas à pas, dans un guide pratique, la mise en place de la réforme de la formation. Une foire aux questions et un calendrier, complètent l'ouvrage. 

Téléchargeable par fiche sur le site du ministère du travail :  

Emploi
Le 18/11/2014 

Top départ pour les mises en situation en milieu professionnel 


Durée maximale, publics éligibles, contenu des conventions, obligations des bénéficiaires… Un décret du 13 novembre détermine les règles applicables, à compter du 16 novembre 2014, aux périodes de mise en situation en milieu professionnel.
Inclus dans la loi sur la formation professionnelle de mars dernier, le dispositif sur les périodes de mise en situation en milieu professionnel vise à favoriser le retour à l'emploi des demandeurs d'emploi et des personnes en insertion via une immersion temporaire en entreprise. L'objectif est, selon l'article 20 de la loi, "de découvrir un métier ou un secteur d'activité, de confirmer un projet professionnel ou d'initier une démarche de recrutement". Pas question donc pour le bénéficiaire "d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de la structure d'accueil, d'occuper un emploi saisonnier ou de remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail". Mi-juillet, Pôle emploi a signé un accord avec la Fondation Face, un réseau de 1 500 entreprises, pour réaliser 5 000 mises en situation professionnelle. 

Unifier les dispositifs existants

La mesure n'est toutefois pas nouvelle ; elle existait déjà sous différentes formes : "périodes d'immersion" pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, d'insertion ou d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) ; "périodes en milieu professionnel" pour les jeunes en contrat d'insertion dans la vie sociale (Civis), "évaluation en milieu de travail" pour les chômeurs. Ces dispositifs sont unifiés. 

Une durée d'an renouvelable

Concrètement, le décret fixe à un mois la durée maximale de la période de mise en situation professionnelle, que la présence du bénéficiaire au sein de la structure soit continue ou discontinue. Cette période peut être renouvelée une fois. Mais le cumul de ces périodes ne peut pas dépasser 25% de la durée totale du contrat de travail chez le même employeur. 
 

Lorsque le même bénéficiaire signe, avec la même entreprise, deux conventions (le maximum permis), la durée totale des périodes de mise en situation, renouvellements compris, ne peut pas excéder 60 jours.

Ni contrat de travail, ni salaire versé

Durant cette période, le bénéficiaire conserve son statut et son salaire habituel (ou son allocation de Pôle emploi). Il n'est pas rémunéré par la structure dans laquelle il effectue cette immersion. Il est, par ailleurs, soumis aux conditions de travail de la structure d'accueil. Y compris au travail de nuit. Il respecte également le règlement intérieur.

Le contenu des conventions

Ces périodes font l'objet d'une convention entre les différentes parties : le bénéficiaire, l'entreprise d'accueil, l'employeur d'origine ou d'accompagnement (entreprise d'insertion ; association intermédiaire ; atelier et chantier d'insertion) et l'organisme prescripteur (Pôle emploi ; les missions locales ; les organismes spécialisés dans la mise en situation professionnelle). Doivent y figurer le nom et la fonction du conseiller référent, le nombre d'heures de présence ; les objectifs fixés (compétences à acquérir) ainsi que les modalités prévues pour les évaluer. 

En cas d'accident du travail

En cas d'accident du travail survenant dans l'entreprise d'accueil ou pendant le trajet effectué par le bénéficiaire, la structure informe au plus tard dans les 24 heures la structure d'accompagnement. Celle-ci transmet l'information sans délai à l'employeur, si le bénéficiaire est salarié ou, dans le cas contraire, au prescripteur (Pôle emploi). A charge pour l'une ou l'autre partie de déclarer l'accident sous les 48 heures. 
Ces mesures sont effectives depuis le 16 novembre.

Par Anne Bariet
© ActuEL-RH.fr / Editions Législatives  

 

Contrat de travail
Le 28/11/2014

Rupture conventionnelle : le salarié doit-il être informé de ses droits au chômage ? 
Dans une décision du 5 novembre 2014, la Cour de cassation décide qu'une rupture conventionnelle peut être annulée en raison d'une information erronée sur le calcul de l'allocation chômage délivrée par l'employeur. 

Les informations données au salarié lors de la rupture conventionnelle doivent lui permettre d'envisager les conséquences de celles-ci et ne pas vicier son consentement. A défaut, la convention de rupture peut être annulée.

Information erronée du salarié sur le calcul de l'allocation chômage

Un salarié qui a conclu avec son employeur une convention de rupture conventionnelle estime que son consentement a été vicié en raison d'une information erronée sur le calcul de l'allocation chômage à laquelle il pouvait prétendre. En effet, il a été indiqué dans le formulaire de rupture conventionnelle une rémunération mensuelle moyenne brute de 4 910,32 €, somme qui a été prise en compte par l'employeur pour le calcul de l'indemnité rupture. Or, à la suite de la rupture conventionnelle, Pôle Emploi indique au salarié que le montant de ses droits est d'un tiers inférieur à celui auquel il pensait pouvoir prétendre. Une partie des rémunérations déclarées par son employeur, qui correspondait bien à la rémunération mensuelle moyenne brute versée au salarié n'a pas été prise en charge par Pôle emploi dans la mesure où elles correspondaient à la rémunération d'une période d'activité antérieure de plus d'un an à la rupture. Cela s'explique car en l'espèce la rémunération du salarié comportait une partie variable payée avec un décalage de plusieurs mois. L'employeur soutient de son côté qu'il n'a aucune obligation d'information du salarié sur le montant de l'allocation chômage que celui-ci pourrait percevoir à l'issue de la rupture conventionnelle. Il doit seulement informer le salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès de Pôle emploi pour être en mesure d'envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement, ce qu'il avait fait en l'espèce. En outre, l'attestation délivrée au salarié précisait bien l'existence d'une part "des salaires des 12 mois complets précédents la rupture" et, d'autre part, des "primes et indemnités de périodicité différente".

Annulation de la rupture conventionnelle

La cour d'appel donne raison au salarié et annule la convention de rupture. La Cour de cassation ne remet pas en cause l'appréciation souveraine de la cour d'appel. "L'erreur du salarié résultant lors de la conclusion de la rupture conventionnelle, de la transmission, au cours de l'entretien, par l'employeur, de renseignements erronés". Le consentement du salarié a bien été vicié et l'employeur est condamné à lui verser des dommages-intérêts.

Une information systématique sur les droits au chômage ?

Néanmoins, cette décision de la Cour de cassation ne saurait à notre sens avoir de portée générale. En l'espèce, la nullité de la rupture conventionnelle n'a été retenue que parce que les juges du fond ont considéré que l'employeur n'avait pas expliqué au salarié comment il avait obtenu le montant de sa rémunération annuelle brute. En effet, le code du travail ne prévoit aucune information du salarié sur les suites de la rupture conventionnelle (articles L. 1237-12 à 15 du code du travail). Seul le formulaire Cerfa à remplir par l'employeur lors de la rupture invite l'employeur à "rappeler au salarié la possibilité qu'il a de contacter les services, notamment le service public de l'emploi, qui pourront l'aider à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits". Et la Cour de cassation a déjà considéré que les juges d'appel pouvaient souverainement décider que "l'absence d'information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l'emploi en vue d'envisager la suite de son parcours professionnel" n'avait pas affecté la liberté du consentement d'un salarié.

Documents joints :
 

Par Eléonore Barriot
© ActuEL-RH.fr / Editions Législatives

Recrutement
Le 25/11/2014

Travailleurs handicapés : les entreprises devront prévoir un plan de maintien dans l'emploi


Un décret du 20 novembre rend obligatoire au sein des accords portant sur les travailleurs handicapés dans le cadre de l'obligation d'emploi (OETH) un plan de maintien dans l'emploi, en plus du plan d'embauche. Le but est de lutter contre la désinsertion professionnelle.

La mesure avait été annoncée il y a plus d'un an maintenant, lors du comité interministériel du handicap : le gouvernement comptait rendre obligatoire l'instauration d'un plan de maintien dans l'emploi dans les accords agréés sur l'emploi des personnes en situation de handicap.
C'est désormais chose faite avec la publication ce week-end d'un décret actant la mesure. 

Possibilité de conclure un accord pour remplir l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés

Les entreprises peuvent s'acquitter de leur obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH) en mettant en œuvre un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement en faveur des travailleurs handicapés. Ces accords doivent être agréés par le ministère du travail. Actuellement, pour être exonératoires du versement de la contribution à l'Agefiph, ces accords doivent prévoir un programme d'actions annuel ou pluriannuel comportant obligatoirement un plan d'embauche en milieu ordinaire. Le plan de maintien dans l'emploi n'est qu'une alternative. L'employeur peut en outre choisir au moins deux de ces actions : un plan d'insertion et de formation, un plan d'adaptation aux mutations technologiques ou un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement. 



► Rappelons que seules les entreprises d'au moins 20 salariés sont concernées par l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. 

Le plan de maintien sera obligatoire à partir du 1er janvier

Désormais l'accord devra obligatoirement contenir un plan d'embauche et un plan de maintien dans l'entreprise ainsi que l'une des deux actions suivantes : plan d'insertion et de formation ou plan d'adaptation aux mutations technologiques. 
L'objectif de cette réforme est de renforcer la prévention à l'égard des salariés handicapés et de lutter ainsi contre le risque de désinsertion professionnelle. En effet, selon le comité interministériel du handicap, le caractère facultatif du plan de maintien dans l'emploi expliquait que les entreprises y recouraient peu jusqu'à présent.
Le gouvernement espère changer les pratiques en le rendant obligatoire. 



► La mesure s'applique aux accords signés à partir du 1er janvier 2015.

Documents joints :
 

Par Florence Mehrez
© ActuEL-RH.fr / Editions Législatives

Formation
Le 17/11/2014

L'accompagnement à la VAE est défini

Un décret du 12 novembre 2014 définit les modalités d'accompagnement des candidats à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ; il assouplit par ailleurs l'accès des salariés en CDD à la VAE.

Un nouveau décret d'application de la loi formation du 5 mars 2014 vient définir le contenu et le déroulement de l'accompagnement dont peuvent bénéficier les candidats à la validation des acquis de l'expérience (VAE). Il assouplit également les conditions d'accès au congé pour VAE des salariés en contrat à durée déterminée (CDD).
Avec cette publication, nous prenons enfin connaissance d'un texte dont la parution était annoncée pour ce mois-ci par l'échéancier du gouvernement (lire notre article).
Le décret fixant les conditions d'éligibilité au compte personnel de formation (CPF) de l'accompagnement à la VAE ne devrait quant à lui être publié qu'en janvier 2015. 

L'accompagnement à la VAE : une aide pour préparer le dossier

La loi formation a donné une base légale à l'accompagnement à la VAE en ajoutant au code du travail un article prévoyant que "toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience" (article L. 6423-1 du code du travail). Une VAE peut ainsi comporter une phase de validation proprement dite, mais également une phase préalable d'accompagnement du candidat. 
Le décret du 12 novembre définit le contenu et le déroulement de cet accompagnement. 
L'accompagnement débute dès que le dossier de demande de validation est déclaré recevable et prend fin à la date d'évaluation par le jury. Il peut s'étendre, en cas de validation partielle, jusqu'au contrôle complémentaire (article R. 6423-2 du code du travail). 
L'accompagnement à la VAE comprend un module de base composé d'une aide méthodologique (article R. 6423-3 du code du travail) :

  • à la description des activités et de l'expérience du candidat correspondant aux exigences du référentiel de la certification visée ;
  • à la formalisation de son dossier de validation ;
  • à la préparation de l'entretien avec le jury ;
  • et le cas échéant à la mise en situation professionnelle.


Il peut aussi comprendre "une assistance à l'orientation et à la recherche de financement pour la prise en charge d'une formation complémentaire correspondant aux formations obligatoires requises par le référentiel de la certification recherchée ou à l'acquisition d'un bloc de compétences manquant dans le parcours du candidat et correspondant à une partie identifiée dans ce référentiel". Cette assistance sera mise en place sur proposition d'un représentant d'un des organismes membres du service public de l'orientation.
L'accompagnement est réalisé en fonction des besoins du candidat déterminés, le cas échéant, avec l'autorité ou l'organisme délivrant la certification demandée et sous réserve des règles de prise en charge définies par l'Opca compétent, les régions ou Pôle emploi. 
 

Le décret précise également que toute personne qui souhaite recourir à un service d'accompagnement pour la VAE doit pouvoir bénéficier d'une information sur les conditions d'accueil, les modalités et méthodes utilisées par l'organisme intervenant et sur la formation et la qualification des accompagnateurs (article R. 6423-4 du code du travail).

Les conditions d'accès à la VAE pour les CDD

Pour bénéficier d'un congé pour VAE, le titulaire d'un CDD doit justifier de 24 mois d'activité salariée ou d'apprentissage, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années (article R.6422-7-1 du code du travail).
En supprimant la condition d'avoir exercé quatre mois sous CDD au cours des 12 derniers mois, ce nouvel article du code du travail assouplit les conditions d'ouverture du droit au congé pour VAE des salariés en CDD. 
Le congé pour VAE se déroule en dehors de la période d'exécution du CDD. Il débute au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Par dérogation, le congé peut être pris, à la demande du salarié et après accord de l'employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail (article R. 6422-7-2 du code du travail).

Documents joints : 

Par Sophie Picot-Raphanel
© ActuEL-RH.fr / Editions Législatives

Bienvenue dans notre Communauté e-form !

Vous souhaitez une expertise en matière de ressources humaines.
Vous souhaitez engager un apprenti, connaître les financements possibles et vous informer sur la réglementation en vigueur.
L'accès à cette communauté est individuelle et gratuite.

L'AGENDA

Restez connecté(e)
avec la CCI Languedoc-Roussillon

Facebook Twitter Viadeo